Pengantar Bisnis (Bab 9)

PENGANTAR BISNIS

BAB 9

PERSONALIA

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

■ Pendahuluan

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar tujuan terlaksana dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Sebagai fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia yang diberikan wewenang, tanggung jawab, dan pertanggungjawaban yang merupakan motor dan katalisator, pelaksana tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi..

Para pelaksana dituntut untuk mampu melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga perlu dicari pelaksana-pelaksana yang benar-benar baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha pencapaian tujuan itu.

■ Macam / Jenis Personalia

1. Tenaga Eksekutif

Yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

2. Tenaga Operatif

Merupakan tenaga terampil, yang mengusai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan :

  1. Tenaga trampil (skilled labor)
  2. Tenaga setengah trampil (semi killed labor)
  3. Tenaga tidak trampil (unskilled labor)

■ Sumber Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

  1. Dari dalam Perusahaan. Cara ini merupakan cara terbaik, berasal dari promosi (kenaikan pangkat) atau transfer (pemindahan dari bagian lain) didalam perusahaan.
  2. Teman-taman para Karyawan. Cara ini digunakan dengan anggapan bahwa, karyawan tersebut sudah mengetahui kualifikasinya, dengan demikian maka diharapkan calon pasti akan sesuai.
  3. Lembaga Penempatan Tenaga Kerja. Hanya terdapat satu lembaga yang diatur dan ditangani oleh Pemerintah, yaitu Kantor Penempatan Tenaga Kerja (KPT), yang bertugas menyalurkan tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.
  4. Lembaga Pendidikan. Dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan memberikan bea-siswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.
  5. Masyarakat Umum. Cara ini memerlukan biaya sangat besar, dengan cara memasang iklan.

■ Seleksi Tenaga Kerja

1. Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja

Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :

  1. Batas minimum-maksimun usia
  2. Pendidikan minimal yang dimiliki
  3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh
  4. Bidang keahlian yang dimilki
  5. Keterampilan lain yang dimiliki
  6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya
  7. Dan sebagainya

2. Penentuan Jumlah Tenaga kerja (Flippo, Edwin B. Principles of Personal Management 3rd edition, hal 113,114)

Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :

  1. Analisis beban kerja merupakan dasar penentuan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan satu beban kerja pada periode tertentu.
  2. Analisis Tenaga Kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

3. Proses Seleksi

Mengadakan seleksi pada umunya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :

  1. Pengisian formolir atau penyortiran lamaran-lamaran yan masuk.
  2. Wawancara Pendahuluan.
  3. Psycho-test. meliputi 5 hal :
    1. aptitude test – menguji sikap seseorang
    2. achievement test – menguji bakat seseorang
    3. interest test – menguji minat seseorang
    4. personality test – menguji kepribadian seseorang
    5. IQ test (Intelegensia Quotient) – menguji kecakapan seseorang
  4. Wawancara lanjutan.
  5. Pengujian referensi.
  6. Pengujian kesehatan.
  7. Masa orientasi.

■ Pengembangan Karyawan

Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, msih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar :

  1. tingkat produktivitas bertambah
  2. mengurangi tingkat kecelakaan
  3. mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
  4. meningkatkan gairah kerja

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :

  1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
  2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

■ Konpensasi

Kompensasi adalah imbalan yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam masalah pengupahan, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :

  1. Teori pasar
  2. Teori standard hidup
  3. Teori kemampuan untuk membayar

■ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :

  1. Pasar tenaga kerja

Besar kecilnya tingkat upah, bagi buruh dipengaruhi oleh mekanisme penawaran dan permintaantenaga kerja.

  1. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
  2. Tingkat ikeahlian yang diperlukan
  3. Situasi laba perusahaan’
  4. Peraturan pemerintah

■ Metode Pengupahan

1.   Upah langsung (straight salary)

bentuk pembayaran upah yang paling sederhana, diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan. Metode ini tidak termasuk upah lembur.

2.   Gaji (wage)

Umumnya 1 hari di hitung 8 jam kerja dan 1 minggu dihitung 40 jam kerja. Dasar pembayaran metode ini adalah lama waktu bekerja, atau dihitung menurut tingkat upah per jam, tanpa memperhatikan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan. Termasuk upah lembur.

3.   Upah satuan (piece work)

Pada metode ini upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan. Metode upah semacam ini dapat mendorong karyawan untuk membuat barang dalam jumlah yang besar, sehingga sering berakibat kualitas barang rendah.

4.   Komisi

Sejumlah uang yang dibayarkan (biasnya didasarkan atas presentase dan harga jual) untuk setiap unit barang yang terjual, dan bukannya unit yang dapat diproduksi.

5.   Premi shift kerja(shift premium)

Uapah yang diberikan kepada para karyawan karena bekerja diluar jam kerja normal, misalnya sore atau malam hari.

  1. Tunjangan tambahan (fringe benefit)

Untuk menarik agar supaya karyawan bersedia bekerja di perusahaan dalam waktu yang lama, seperti : asuransi-asuransi kesehatan, jiwa, kecelakaan; tunjangan hari raya, hari libur, cuti, pesangon, pakaian dinas, perumahan, kendaraan, jemputan, dan stasiun.

■ Upah Intensif

Upah intensif adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Penentuan upah intensif ini tentu saja memerlukan tingkat keahlian, pengetahuan, dan kebijaksanaan tentang proses produksi yang harus dilakukan. Karakteristik pokok dari upah intensif yang baik adalah :

  1. Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
  2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif para karyawan secara layak
  3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah

Macam-macam Bentuk Upah Intensif

  1. Full Participation Plan

Full Participation Plan merupakan upah intensif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.

  1. Group Intensif Plan

Intensif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :

    1. Peningkatan produksivitas
    2. Penurunan biaya tenaga kerja per unit
    3. Perbaikan kualitas produk
    4. Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

HUBUNGAN PERBURUHAN

■ Hubungan Perburuhan Pancasila

Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan pacasila.

Apabila terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu :

  1. Boikot
  2. Pemogokan
  3. Penghasutan
  4. Memperlambat pekerjaan

■ Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Hak-hak Buruh

Materi-materi buruh, yang dapat dicantumkan kedalam perjanjian kerja bersama antara lain :

  1. Besarnya gaji/upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya.
  2. Tunjangan-tunjangan yang harus diterima
  3. Hak untuk mendapat santunan kecelakaan di tempat kerja
  4. Hak untuk mendapatkan promosi dengan sistem penilaian yang adil
  5. Hak untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan
  6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri (apapun alasannya)
  7. Besarnya pesangon

Kewajiban Buruh

Disamping menuntut haknya buruh dituntut pula oleh pihak pengusaha untuk melaksanakan kewajibannya sebagaimana mestinya, misalnya :

  1. Datang bekerja tepat pada waktunya
  2. Menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi
  3. Berusaha meningkatkan produksivitas
  4. Mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan; mengikuti tata waktu kerja
  5. Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi
  6. Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya usaha dan penekanan biaya produksi
  7. Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan

Hak Pengusaha

Hak-hak pengusaha yang dapat dimasukkan sebagai materi pembuatan PKB antara lain :

  1. Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati
  2. Hak menentukan/memilih/seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pemimpin
  3. Hak untuk menegur/mengarahkan, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan
  4. Hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan
  5. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku

Kewajiban Pengusaha

Sedangkan kewajiban pengusaha antara lain :

  1. Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama; gaji, promosi, santunan, jaminan-jaminan dan sebagainya
  2. Memperlakukan semua karyawan secara adil
  3. Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan, tempat ibadah, sekolah, rekreasi dan sebagainya

■ Macam-macam Perjanjian Kerja

1.   Closed shop agreement

Perjanjian kerja macam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang talah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan).

2.   Union shop agreement

Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu  sesudah mereka bekerja.

3.   Open shop agreement

Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

■ Konflik dalam Hubungan Kerja

Penyelesaian konflik dapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut :

1.   Diselasaikan oleh mandor (foreman) sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu

2.   Diselesaikan antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan

3.   Diselesaikan oleh manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut

4.   Dibawa  ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah, yaitu Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D), tingkat Pusat (P4P)

5.   Diselsaikan oleh Dewan Arbitrasi, segala keputusan yang diambil oleh Dewan ini, mempunyai kekuatan hukum yang bersifat mengikat kedua belah pihak

■ Perantara dalam Pemecahan Konflik

Ada 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :

1.   Konsiliasi

Menunjukkkan suatu usaha untuk mempertemukan antara buruh dengan pengusaha, untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mereka hadapi. Konsiliator, sebagai pendamai dan tidak berwenang untuk mencapai persetujuan.

2.   Mediasi

Pihak ketiga bertindak sebagai Mediator, hanya berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak. Mediator mempunyai wewenang yang tidak bersifat memaksa.

3.   Arbitrasi

Keputusan-keputusan yang diambil oleh Arbitrator (belerai), bersifat mengikat kedua belah pihak dan mempunyai kekuatan hukum. Terdapat 3 macam Arbitrasi :

1. Arbitrasi sukarela (voluntary arbitration)

2. Arbitrasi paksaan (compulsory arbitration)

3. Arbitrasi otomatis (automatic arbitration)

■ Lembaga-lemabaga BIPARTITE dan TRIPARTITE

Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.

Lembaga Tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggungjawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh pemerintah. Sehingga setiap masalah perburuhan yang terjadi, harus dapat diselesaikan oleh ketiga unsur tersebut.

■ Mencegah Konflik

Sebab konflik antara buruh dan pengusaha yang peling utama adalah karena pada dasarnya mereka mempunyai perbedaan kepentingan dan tujuan. Jika tidak mungkin menghindari sama sekali dari konflik tersebut, maka cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya melalui usaha sebagai berikut :

  1. Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik
  2. Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin
  3. Menyelenggarakan lembaga Bimbingan dan Penyuluhan (Guidance & Counseling)
  4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s